Bedrijfsvoering

Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt blijft ook de komende jaren uitdagend. De combinatie van vergrijzing, kennisbehoud en schaarste in diverse vakgebieden zorgt ervoor dat het aantrekken en behouden van medewerkers blijvende aandacht vraagt. Hoewel de spanning op de arbeidsmarkt ten opzichte van enkele jaren geleden enigszins lijkt af te nemen, blijft het vinden van voldoende gekwalificeerde medewerkers een belangrijke uitdaging.

Door onze inzet op recruitment verder te professionaliseren en ons werkgeversmerk actief uit te dragen, lukt het ons over het algemeen goed om vacatures in te vullen. Daarbij maken we gebruik van verschillende instrumenten, zoals een LinkedIn Recruiter Seat, platforms als Noorderlink, deelname aan banenbeurzen, netwerk- en koffiegesprekken en referral recruitment, waarbij medewerkers kandidaten uit hun eigen netwerk aandragen. Daarnaast nemen wij actief deel aan regionale arbeidsmarktinitiatieven, zoals Vooruit in Drenthe, en maken wij gebruik van het recruitmentplatform Solutions Factory om ons bereik op de arbeidsmarkt te vergroten en talent aan de regio te verbinden.

Waar nodig kiezen we voor een andere invulling van vacatures, bijvoorbeeld door minder ervaren medewerkers aan te trekken en hen binnen onze organisatie verder te laten ontwikkelen. Bij iedere vacature bekijken we kritisch óf en hoe deze opnieuw moet worden ingevuld. Ontwikkelingen in het werkveld, veranderende maatschappelijke opgaven en de mogelijkheden van digitalisering en automatisering spelen hierbij een belangrijke rol. Hierdoor ontstaat ruimte om werkzaamheden anders te organiseren en toekomstbestendig in te richten.

De huidige lichting trainees rondt op 1 september 2026 het traineeship af. De inzet van trainees heeft de afgelopen jaren bijgedragen aan het aantrekken en ontwikkelen van jong talent binnen onze organisatie. In de komende periode maken we een afweging over de toekomstige inzet van traineeships als instrument binnen onze arbeidsmarktstrategie. Daarnaast onderzoeken we hoe we onze werving en selectie inclusiever kunnen vormgeven, zodat we een bredere doelgroep bereiken. Studenten hebben hiervoor onderzoek gedaan.

Binnen BOCE-verband en op Drenthe-breed niveau onderzoeken we hoe we elkaar verder kunnen versterken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Daarbij kijken we onder andere naar gezamenlijke deelname aan banenbeurzen, een sterkere werkgeversprofilering, meer zichtbaarheid op scholen en opleidingsinstellingen en mogelijkheden om gezamenlijk op te trekken bij arbeidsmarktvraagstukken en vacatures. Ook verkennen we waar zich schaarste voordoet en hoe we elkaar hierbij kunnen ondersteunen. Een deel van deze ontwikkelingen bevindt zich nog in de onderzoeks- en verkenningsfase.

Hoe belangrijk onze wervingsinspanningen ook zijn, het behouden van goede medewerkers blijft de belangrijkste succesfactor. Daarom blijven wij investeren in aantrekkelijk werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en de ontwikkeling van medewerkers en teams. Ook besteden we aandacht aan het behouden en borgen van kennis en expertise binnen de organisatie, mede met het oog op toekomstige uitstroom als gevolg van pensionering. Om de continuïteit van belangrijke maatschappelijke opgaven te waarborgen, maken we soms bewust de afweging om medewerkers voor langere tijd aan onze organisatie te verbinden, zodat kennis, expertise en uitvoeringskracht behouden blijven.

De drie gemeentesecretarissen binnen BOCE hebben daarnaast afgesproken de samenwerking verder te versterken, zowel op het gebied van bedrijfsvoering als binnen beleidsmatige opgaven. Een voorbeeld hiervan is de gezamenlijke aanbesteding van een nieuwe Managed Service Provider (MSP) voor de ondersteuning van het proces rondom externe inhuur. Staffing Management Services heeft deze opdracht gegund gekregen. De overeenkomst is op 1 maart 2025 ingegaan en inmiddels verlengd.

Werkgeluk / vitaliteit
Werkgeluk en vitaliteit blijven belangrijke thema’s. Een van de pijlers van werkgeluk is ontmoeting en verbinding. Verbinding met je organisatie en met collega’s. En dat is precies waar onze uitdaging in 2026 zat. Door de revitalisatie van het gemeentehuis zagen we elkaar minder. Daarom heeft de werkgroep Werkgeluk, samen met de werkgroep Revitalisatie, vanaf de zomer van 2025 activiteiten georganiseerd waar we elkaar informeel konden ontmoeten. Zo was er een uitzwaai bouwvakkerslunch, Italiaans buffet, het ‘voute’ kerstontbijt en een pubquiz. Daarnaast zijn er weer meerdere collega’s op de zeepkist gestapt om te vertellen over hun werk. Allemaal activiteiten die bijdragen aan verbinding.

Voor vitaliteit zijn preventie en het bevorderen van inzetbaarheid belangrijke speerpunten. Daarom hebben we eind 2025 een preventief medisch onderzoek (pmo) gehouden. Met behulp van het pmo hebben medewerkers stilgestaan bij hun eigen gezondheid en welzijn in relatie tot werk en persoonlijke adviezen gekregen. Ook heeft het pmo op organisatieniveau inzichten voor onze vitaliteitsaanpak gegeven.

Door het jaar heen worden activiteiten rondom vitaliteitsthema’s georganiseerd. Hiervoor hebben we samen met de gemeenten Emmen en Coevorden een vitaliteitskalender.

De analyse van verzuim en preventie laat zien dat de grootste oorzaak van ons verzuim psychisch van aard is en dat een groot deel van het verzuim komt door omstandigheden in de privésfeer. Daarom kunnen medewerkers vanaf september 2026 medewerkers deelnemen aan welzijnstrainingen die gericht zijn op thema’s die in de privésfeer liggen, zoals verlies bij rouw of echtscheiding, financiële zorgen en mantelzorg. Want hoewel de oorzaak van klachten en uitval niet altijd op het werk ligt, zien we in de ondersteuning wel een rol voor ons als werkgever. Ook stimuleren we het bespreken van verminderde inzetbaarheid. Inzetbaarheid en werkgeluk zijn onderwerpen tijdens het goede gesprek maar juist ook daarbuiten. Managers en coördinatoren zijn daarom getraind in het herkennen van signalen zodat we het op tijd opmerken als het niet goed gaat met een collega. Waar nodig voeren we een gesprek over inzetbaarheid. Om mee te denken in oplossingen of het bieden van ondersteuning.

‘Alles wat je aandacht geeft groeit’. Na een pilot van 2 jaar is de inzet van de adviseur inzetbaarheid (voorheen inzetbaarheidscoach) structureel gemaakt. De pilot heeft opgeleverd dat er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid is. Er is meer regie op verzuim, meer ondersteuning van leidinggevenden, meer stappen richting preventie en meer instrumenten voor medewerkers ter ondersteuning van gezond werken, gezondheid en vitaliteit. Naast dat dit bijdraagt aan minder uitval en verzuim, verhoogt het de inzetbaarheid en het werkplezier van medewerker.

Bedrijfsvoering in cijfers